(一)更新高校人力资源管理理念。社会的竞争最终还是人才的竞争，高校也要做到与时俱进，进行管理理念的更新，认识人力资源管理工作特殊资本的作用。著名的人力资源理论家舒尔茨提出“人力资本”概念，并详细的说明了人力资源本身具备较高的能动性、可再生性以及社会性等，并通过在社会中的广泛应用和实践中得到证实，人力资源投资是一项收益最大和前途无量的投资工作。所以，高校作为人才培养的一个重要基地，必须进行自身人力资源管理理念的更新，发挥人力资源特殊的资本特性，为高校挖掘出更多优秀的人才。

(二)做好高校人力资源激励工作。高校在完成工作绩效，赢得绩效奖励的基础上，内部的工作人员会将自身的报酬和所期望的薪酬进行对比，如果两者差距较小，高校教职工会获得满意感，反之则会出现工作积极性下降的状况，这也就表明高校人力资源管理工作的失败。此外，高校内部教职工的努力程度也在很大程度上决定着工作的绩效。一个优秀的团队是需要每个教职工都能够参与到工作中来的，对于知识创新团队来说，只有做好团队的激励工作，激发每位教职工的积极性才能推动高校整体的发展，所以在高校人力资源管理过程中，需要提升个体激励和团队激励两项工作，带动高校目标的实现。

(三)实现物质激励与精神激励相结合。长期以来，物质激励与精神激励都在调动高校教职工的工作积极性上发挥着重要的角色，针对现阶段高校人力资源个人需求状况来说，精神方面需求要远胜于物质方面的需求，所以需要高校在开展人力资源管理工作中，需要始终坚持将人作为工作的中心，了解每一位高校职员的个人追求，尊重他们自身脚趾的实现。高校在实行物质基础上，也要做到精神工作，更加关注精神基础方面的方针，调动和激发高校教职员工的主观能动性，激发高校教职工的创新力，不断追求梦想，帮助高校教职工实现自身价值。

(四)完善高校人才流动机制。高校人力资源管理要改善原先封闭管理模式，开展以市场为导向的人力资源管理机制，要求我们同时做好以下几个方面的工作：首先要是要高校在开展人力资源管理工作要始终坚持公平、公正的理念，让教职工，尤其是那些学历相对较高的中青年教师，凭借着自身的优势，在市场中进行自身位置的调整，寻找一个适合自身的位置。其次就是需要高校对那些没有被招聘的人员，可以让高校在其中起到一个中间人的作用，实现人才在地区间的流动，当然也可以借助政府人事有关部门的协助，做好人才流动工作。最后就是要完善后勤人员招聘工作，尽可能的采取社会公开的战略，这样能够减少服务人员。或者采取向社会公开招标的招聘方式，这样能够降低高校整体的人员数量，为高校人力资源管理降低成本。

高校作为知识传播的重要场所，肩负着人才培养、机制创新和社会服务等多重使命，为了有效带动高校持续有效的发展，建立一个高素质的教职工人员队伍，完善和创新人力资源管理机制，实现高校人力资源管理的全方位有效开展。

以上就是关于高校人力资源管理的全部内容，希望给予大家帮助。

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