(四)文献变量总结

1.人力资源弹性变量总结

经过调查研究及相关专业的专家研究结果表明，职能弹性、薪酬弹性、工时弹性是人力资源弹性必不可少的组成因素。在企业管理中发挥着重要的作用。在之后形式量化的问卷调查中将体现人力资源弹性的形式、作用以及维度，从而为研究工作奠定了坚实的基础和依据。

2.心理资本变量总结

心理资本主要包含四个方面的基本特征，即希望、乐观、自信、韧性。因为在任何情况、任何背景下，想要完成的任务具有一定的挑战性，希望、自信、乐观、韧性等因素是不可或缺的，价值观对个体自身的积极因素影响可以忽略不计，从而体现了跨文化的有效性。通过以上研究表明，希望、自信、乐观、自我是心理资本的基本组成要素。笔者认为自我效应感、乐观、希望和人性是组成心理资本的四个基本要素，这四个方面的特质是必不可少的。

3.工作绩效变量总结

在国外的研究中，工作绩效的结构先后经历了以下三个阶段，即组织公民行为结构模型阶段——任务绩效结构模型阶段——关系绩效结构模型阶段。经过长期研究的结果表明：关系绩效和任务绩效的维度关系。

通过以上研究可以得出，任务绩效是员工的基本责任和义务，也是员工务必承担的。员工对于在团体的人际关系起到的作用大小主要体现在关系绩效上，从某种意义上来讲这也是员工所必须承担的职责。

(五)研究假设

H1人力资源弹性(职能弹性、工时弹性、薪酬弹性)各维度与心理资本(乐观、韧性、希望、自我效能)之间存在显著相关性。

H1a 员工的感知职能弹性越高，则他的心理资本也就越高。

H1b 员工的感知工时弹性越高，则他的心理资本也就越高。

H1c 员工的感知薪酬弹性越高，则他的心理资本也就越高。

H2心理资本(乐观、希望、自我效能感、韧性)各维度对工作绩效(任务绩效、关系绩效)之间存在显著相关性。

H2a 员工的感知的心理资本越高，他所完成的任务绩效也越高。

H2b员工的感知的心理资本越高，他的关系绩效也就越高。

H3心理资本在人力资源弹性对工作绩效间起到中介调节作用 。

基于以上假设，本文将管理界比较热门的主题，“人力资源弹性”和“心理资本”提出来与“工作绩效”三者之间做一个实证性的关系研究，并将证明“心理资本”在“人力资源弹性”和“工作绩效”之间起到中介变量的作用，所以通过本次研究证明。

三、研究方法与设计

(一)问卷收集

本研究主要是为了探究企业员工人力资源弹性、心理资本对工作绩效的影响，以及组织认同的调节作用，由于时间、人力等因素影响，无法对全国各个区域的企业进行调查，只选取了北京部分企业(其中包括国企、外企)，为了避免样本源过于单一，现主要采用随机抽样方法进行。

为了能更加真实的反映员工对组织的认同心理，现只考虑任职年限在一年及以上的有工作经验的企业员工。因为组织成员与其所加入的组织产生一致性的认知心理需要一个时间过程，任职年限不到一年的新员工对新组织的认知还不够充分，会影响数据的真实性。通过计算出本研究的样本量为230份。

(二)数据处理方法

在对大量文献进行研究，并结合问卷调查的基础上，本文主要采用数理统计方法进行定量分析。首先对调查问卷反馈的各种变量信息利用数据统计分析软件进行定量分析，对研究假设进行验证。回归分析，采用层级回归法对企业员工人力资源弹性、心理资本、工作绩效之间的关系进行分析，探讨心理资本对工作绩效的预测能力以及人力资源弹性的调节作用。

四、研究数据分析

(一) 结构模型路径检验

通过回收的230份问卷，开始进行数据回归检验，首先假设我们提出：员工心理资本是人力资源弹性管理影响员工工作绩效的中介变量。人力资源弹性管理、员工心理资本与工作绩效三个变量之间的假设关系可以设定为结构路径方程模型。通过结构路径方程模型分析可以得到的各个路径都是显著的，所以假设 1和假设 2 得到验证。但是回归系数各个因素的回归系数在AMOS里不好表示，所以笔者为弥补这些不足，做了以下回归分析，并且对于心理

资本的中介进一步的验证。

(二)人力资源弹性对心理资本回归分析

由前面分析可以看出，人力资源弹性与心理资本间有着密切的相关关系。以人力资源弹性总体及其三个维度为自变量，心理资本为因变量，进行回归分析。

人力资源弹性的总体被纳入了心理资本的回归方程，判定系数R方0.304(表示你拟合的方程能解释因变量30%的变化)。人力资源弹性的职能弹性、薪酬弹性、工时弹性都与心理资本的乐观、希望、韧性、自我效能显著相关，但是工时弹性与希望，自我效能呈现显著负相关，说明了人力资源弹性的工时弹性，对员工的自身希望努力与本职工作不相关。D-W统计量比较接近2 说明自相关不严重。

由以上分析数据得知，心理资本各维度中，自我效能感、希望、韧性和乐观对人力资源弹性的影响显著，标准化回归系数分别为0.47(P<0.01)、0.54(P<0.01)、0.56(P<0.01)和0.54(P<0.01)都正向影响。由此可得出，假设H1中H1a、H1b、H1c得到了相应的支持。

(三)心理资本与工作绩效回归分析

由前面分析可知，心理资本分为自我效能、希望、韧性、乐观四个维度，且心理资本与其四个维度分别与工作绩效间关系紧密，为进一步探索其间的因果关系，以心理资本及其四个维度为自变量，工作绩效为因变量，进行回归分析。

判定系数R方为0.74心理资本总体被纳入了对工作绩效的回归方程，(表示你拟合的方程能解释因变量74%的变化)心理资本的四个维度进行对工作绩效进行回归分析时，可以看出心理资本的四个维度分别于工作绩效的两个维度显著正相关，这与之前的假设也一致。D-W统计量比较接近2 说明自相关不严重。

由以上分析数据得知，工作绩效各维度中，任务绩效、关系绩效对心理资本的影响显著，标准化回归系数分别为0.86(P<0.01)、0.18(P<0.01)都正向影响。由此可得出，假设H1中H1a、H1b、H1c得到了相应的支持。

(四)中介变量检验

为了验证心理资本在人力资源弹性与工作绩效之间起到的中介作用，本文采用结构方程模型的方法进行了验证论证。首先将自变量人力资源弹性、中介变量、心理资本、因变量工作绩效做处理，然后分别将模型中显示的三个方程进行检验。即分别对人力资源弹性与心理资本，心理资本与工作绩效，心理资本、人力资源弹性与工作绩效的回归分析，检验企业员工的心理资本是否为人力资源弹性与工作绩效的中介变量。回归方程的回归系数c、a、b、c均显著(P<0.001)，表明心理资本在人力资源弹性与工作绩效之间起到中介作用。验证假设H3成立得到支持。