五、研究结论

(一)人力资源弹性对心理资本的影响分析

1.职能弹性对心理资本有着显著正影响

岗位职能的弹性越高，则表明员工承担更多责任的机会更大，参与决策的机会更多，对于自身工作，员工具有更大的自主性和决定权，可以充分发挥自身的创造性和能力，从而通过不断地改进工作方法，提高工作积极性，完成本职工作。

2.薪酬弹性对心理资本有着显著正影响

岗位薪酬弹性越大，与心理资本考核的结果联系越大，员工在工作中的积极性就越高，能够促进员工在完成基本工作的基础上，冲击更高的工作目标，完成公司策略需要的更多任务，并制定高的符合公司发展的工作目标，而这些行为都来源于工作的超额完成可以获取更多的薪资报酬，工作绩效就必然会更高，虽然在知识经济时代薪酬已经不再是激励员工工作积极性的唯一手段，但却仍然是非常重要的手段，企业的管理人员必须对薪酬这一激励要素进行灵活的运用，才能够充分调动员工在工作中的积极性和主动性。因而，怎样发挥薪酬激励因素的有效性是管理者需要深入研究的管理艺术。

3.工时弹性对心理资本有着显著负影响

在员工能够自行安排个人工作时间时，工作的积极性和工作完成后的满足感就更高，而工作心理及绩效也必然会提高。实施弹性工时制，从心理学研究层面分析可知，这一制度给予员工在工作方面更多的自主权，从而让员工在精神需求方面产生了更多的责任感，员工“自我管理”得到尊重，同时也促进了人力资源管理的贯彻执行，有效提升员工在工作中的创造性和积极性，也客观体现出企业高效率的工作环境。但是在本文的研究中发现，部分数据存在负相关的影响，这可能与问卷调查的人员所处企业不同而造成，而企业工作性质的不同对弹性工作制度的实施有决定性影响。在当前经济发展阶段中，我国企业具备了较高的劳动力资源优势，尚未形成实施工时弹性适应员工需要的需求，因此，我国的弹性工时制在推广过程中仍处于起步阶段。

(二)心理资本对工作绩效的影响分析

1.心理资本对关系绩效的直接影响

自我效能感和乐观两种因素对关系绩效存在较强的影响，企业中员工在自我效能和乐观因素方面的感受越强烈，产生的关系绩效就越高。

关系绩效对人际关系和组织氛围的要求高，可以通过工作的环境影响员工的组织公民行为，例如，员工在工作中遵守企业制度、协助同事工作、维护企业目标等，形成更为和谐的工作环境。在房地产企业的经营中，自我效能感更高的知识型员工，在工作中通常展现出充满活力和热情的工作状态，这部分员工对自身的工作能力非常自信，在工作中更愿意与其他同事分享知识和工作感受，因此，能够建立更为友好的人际关系;乐观的员工在工作中，倾向于积极归因，即使遇到消极事件也能够迅速进行自我调节，将消极影响归结为外部暂时性影响，能够迅速走出悲痛，保持对工作积极乐观的态度，因此，乐观的员工能够更好地把握工作机遇，拥有更好的人际关系。

2.心理资本对任务绩效的直接影响

员工在工作中，心理资本水平越高，特别是乐观程度越高，则能够产生的任务绩效也越高。任务绩效是员工绩效的核心，这一因素直接体现了员工对组织绩效的贡献能力。在房地

产企业中，知识型员工是企业参与市场竞争的核心因素，知识型员工的工作决定着企业的成败。知识型员工拥有较高的心理资本，在自我效能、韧性、乐观等多方面都有更多的体现，因此，也会展现出更高的任务绩效水平。这是因为知识型员工具备更高的心理资本水平，在工作中具有更高的积极性和主动性，愿意投入更多的精力来完成工作，对未来也会充满希望，配合公司挑战更高的工作目标。知识型员工在应对市场竞争时，能够更坚定的面对现实，巧妙适应并应对，倾向于积极归因，通过积极的总结过去和展望未来看待工作和生活中的积极面，从而更好地完成工作任务。

(三)心理资本是否是人力资源弹性与工作绩效的中介分析

通过偏相关分析的数据可知，心理资本在企业员工人力资源弹性方面，对工作绩效的影响具备中介作用，调查数据表明，人力资源弹性(职能弹性、工时弹性、薪酬弹性)感知度越高，员工的心理资本(自我效能、乐观、希望、韧性)会随之发生改变，这种改变对工作绩效产生较大的冲击。在员工自我认同水平较高时，员工在组织及企业中感知到的自我价值与组织价值一致，因而员工能够从整体上对工作的任务和目标予以认可，感受到组织对自身的关注和认可，在员工自我效能感的影响下，员工之间会更倾向于同时和伙伴之间建立良好的工作关系，他们都对组织寄予深厚的感情，希望像对待家人和朋友的方式融入到组织中，帮助同事，降低组织、人际、个人之间的交易成本，极大地促进工作绩效的提高。

以上就是关于人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系的全部内容，希望给予大家帮助。

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