人力资源弹性管理就是以人为本的管理方法，注重员工的意见，提升工作满意度，让员工更具有企业归属感，自觉的为企业做出贡献，这样的人力资源弹性化管理才能使企业发展适应不断变化的环境。

一、绪论

企业所处的各种环境，随着社会的发展，市场经济的变化而变化，信息技术也已经深入企业，企业的管理模式上也相应地发生变化。市场环境的不断变化也给企业带来了不小的挑战，在这个日新月异的时代里，企业需要具有灵活的应变能力，及时对市场环境的变化做出调整。人力资源的管理在这个大背景下也要灵活应变，传统的模式中管理方法单一，对所有员工的要求就是特定工作岗位技能和一样的工作时间。人力资源弹性化的管理，与企业的发展有莫大的关系，因为它可以提高企业绩效，使员工的工作效率得到充分发挥，员工的工作效率提高，相关的企业业绩、指标也相应提高，完成指标的员工获得更多的心理资本，所以人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不可分。

人力资源作为企业最重要的是资源之一，对企业具有重要意义，弹性化的人力资源管理是企业劳工管理的目标，也体现了以人为本的思想。人力资源弹性化管理概念虽然很早就已经提出，各个学者对他的定义也不尽相同，但大致可以总结出是一种以人为本的人力资源管理方法，具有灵活的应变能力。人力资源弹性化管理就是以人为本的管理方法，注重员工的意见，提升工作满意度，让员工更具有企业归属感，自觉的为企业做出贡献，这样的人力资源弹性化管理才能使企业发展适应不断变化的环境。心理资本概念的提出，引起了越来越多的人对人力资源管理上心理资本的研究，人是企业的重点，因此，让人得到最大效用的发挥是以后研究的重点。

二、文献综述

(一)人力资源弹性管理的含义

Atkinson在1984年发表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了“Human Resource Flexibility Strategy”。国内学者对这个词汇的译法有不同的意见，有人认为可以译为“人力资源柔性管理”，有认为译为“柔性人力资源管理”，也有认为可以译为“人力资源弹性策略”等等，这些译法在这里统一称为“人力资源弹性”。

从英文单词“Flexibility”来看，这个单词源自拉丁文。在拉丁文这个词的本意是易变的、可调整、可弯曲的。从人力资源管理的角度来看，弹性的译法更适合整个词组的意思。弹性的本义本来就是对压力的适应力，放在组织上来说，可以表示组织在面对组织内外环境变化时所做出的系列反应或变化。

Blyton与Morris(1991)对人力资源弹性的看法是后续研究引用比较多的，他们认为人力资源管理与其他管理行为相比需要更大的弹性，他们通过研究后提出人力资源管理的弹性策略可以有四个不同的类型，分别为职能弹性(task or functional flexibility)、数量弹性(numerical flexibility)、工时弹性(temporal or work-time flexibility)和薪酬弹性(wage of financial flexibility)。

(二)工作绩效定义

“绩效”是从管理学衍生出来的，学术界对绩效也有很多不同的看法。Brurnbrach(1988)认为，绩效就是组织或个人的行为或结果，是个体表现出来的能力。而Bermardin则认为绩效是在一定的时间内，主体所能够产生的记录。Murphy认为，绩效是个体在组织中表现出来的行为。一般来说，绩效可以从个体、团体和组织三个不同的角度来定义，因为主体不同，绩效的定义也是不一样的。而从个体层面上来说，目前学术界还没有一个普遍认可的定义，有人认为绩效是一种行为，也有人认为绩效代表的是结果。

而在组织层面上来说，效益是组织的核心所在，组织存在的目的就是为了实现组织效益的最大化。而正是组织内所有个体的绩效才形成了组织的效益。所以，工作绩效成为人们关注的重点。对个体绩效的分歧，认为绩效是结果的学者把绩效定义为个体任务目标完成的情况。其中与绩效相关的因素就有职责、管教结果、任务、目标等等。

(三)心理资本的内涵

心理资本(Psychological Capital)，是一种相比人力和社会两个资本更为核心的竞争要素。是指在人生不同阶段中通过个人成长和发展表现出来的优秀的心理状态。通过心理资本的积累能够促进成长与发展，并且这样的心理状态也有利于工作更好地完成。

心理资本作为掌握人力资源的重要手段，已经是西方管理人重点研究分析的对象。最初，心理资本这个概念早在20世纪90年代后期就被提及，在许多文献中均有出现，其中涵盖经济学、投资学、社会学等领域。而对这一概念的明确提出是在2002年，资本不仅有人力和物质两个方面，心理因素也是十分重要的构成部分。现如今企业所处的环境风云变幻，通过掌握员工的心理资本可以帮助管理者有效地了解到组织内部的情况，根据具体的人事状况可以及时地发现问题、制定出相应的应对政策，保证组织内部的健康和发展。

心理资本的维度的划分：

1. “自我效能感”维度：Stajkovic&Luthans深入分析了大量的研究资料，结果显示，动机水平和工作绩效都与自我效能息息相关。

2. “希望”维度：由Peterson&Luthan(2002)主持的一个研究显示出，对于高希望水平的管理人员来说，其管理部门的下属工作满意度和留职率以及工作绩效都是非常可观的。Peterson&Luthan(2002)通过研究证明，企业家对企业所有权的满意度决定了其自身的希望水平。

3. “乐观”维度：Seligma通过相关研究发现，不太乐观的销售代表相比较乐观的销售代表业绩要低一些，且留职率较低。还有一些相关的研究均显示，乐观对于工作业绩和管理的重要性。

4. “韧性”维度：人类在面对困难、主动学习和适应环境的过程中需要一定的韧性去解决，并在此过程中将困难作为一定的基础以达到目标;Avery等人通过研究发现，人际关系、自我效能、自我意识均随着韧性的强度而得到一定的提高，相关资料显示员工应对困难和逆境的能力与韧性有很大的关系。