(一)在线学习对硬件环境要求较高,计算机的配备是必要条件,而且对学员学习的自觉性要求较高,需要辅以配套的管理规则,才能充分发挥E-learing培训的优势,弥补其劣势。

(二)系统平台上共享的培训内容不可一成不变,需要定期更新与维护;同时也要求培训管理者根据内外部环境的不断变化,及时对培训内容做出与时俱进的完善,保持在线学习的优势。

这种新兴的培训方式尤其适用于跨国、跨地区的、具备一定硬件基础设施、并初步形成了学习型组织文化的大中型企业。

三、企业教练技术

“企业教练”行业起源于20世纪80年代后期的美国,当时美国正从信息型社会转型到知识型社会。如何适应日新月异的变化,如何令各种类型的知识型员工更有创造力,美国AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等着名企业的一些经理们,将从体育教练中受到的启发移植到企业中,发展了企业教练技术,到90年代后期企业教练技术已经形成完整的知识体系。

“企业教练技术”就是通过企业教练拥有的专业策略、工具、架构与方法协助企业解决问题,订立行动计划,达成目标,改善决定,突破障碍并最终为企业取得卓越成果。

企业教练技术的显着特点就是:它的实施必须依托于企业内部教练的专业知识与技能,而且这些方法、工具必须准确地传递给被教练者,并由其经过一次次自我实践后靠被教练者的自身努力实现既定目标。

这是一种很有效的运用教练辅导技术的培训方式,通过企业专业教练的带动、指导、纠正、监督等一系列技术活动,帮助被教练者提升解决实际问题的思维、意识与能力。但对在企业中参与的双方人员的专业水平要求较高,如果能够适当引入外部专业教练技术咨询机构、或聘请专职企业教练在企业内担当顾问,应该能最大限度地发挥该培训方式的优势。

四、管理研讨培训

这是一种以中高层管理者为集合对象,组织大家共同讨论问题、发表见解、达成共识、增进交流为主要目的的培训方式。通过研讨,使中高层管理者融入到这种交流平台中,进行思维的碰撞、产生共鸣的火花。

管理研讨培训的实施,需要设定明确的研讨目标,并让每位参与的管理者事先了解这些目标,对即将研讨的主题抱有较强的兴趣;同时,也需要在研讨现场安排有经验的指导讲师给予引导和启发,促使参与者积极思考、表达自身主张;乐于倾听、接受不同观点;最终实现与他人的合作共赢。

这种方法值得我们借鉴的是:

(一)研讨会全程注重强调学员的积极参与,鼓励学员积极思考,主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学习兴趣。

(二)讨论过程中,指导讲师与参与者间、参与者相互间的信息可以多向传递,知识和经验可以相互交流启发、取长补短,有利于参与者发现自身不足、开阔思路、加深对知识的理解、促进能力的提高。

(三)这种方法在提高参与者的责任感、或改变其工作态度方面非常有效。

五、咨询式培训

“咨询式培训”实际上是由企业外部专业咨询机构作为顾问进入企业,在对企业现状进行充分取证、调研后,为企业困惑提供个性化解决方案的培训方式。其根本出发点不在培训授课,而在于帮助企业解决实际的疑难杂症。

“咨询式培训”的实施一般分为四个阶段:项目诊断阶段、项目解决方案设计阶段、培训项目实施阶段,以及跟踪辅导与行动改变计划阶段。同时,每个阶段结束后都会为企业提供书面的阶段成果展示与发表。

这种方式的显着特点就是参与者涉及企业内、外部两方人员,无论哪个阶段都需要两方参与者的深入接触与充分沟通,咨询方为企业提供的解决方案与培训项目旨在从客观角度帮助企业达到认知水平的统一,但后续的实际行动是否完全照搬、采纳方案的内容,则最终由企业方视自身主观的实际状况而定。这方面的决策也将直接影响咨询式培训运行的成功与否,以及导入效果的好坏。

基于这种特点,咨询式培训的导入风险相对较大,成本也相应很高,但如果企业与咨询机构双方的管理理念高度一致、行动观点完全吻合,且来自各方的阻力最小化的情况下,由项目运作成功而带来的回报也是非常明显与有价值的。

以上仅介绍了笔者在任职企业内主导与实践过的主要的五种培训方式,除此之外,其实还有很多其他方式,而且随着社会发展的不断进步,也会涌现出更多的方式、方法。

参考文献:

[1]E-learning系统的特点.新为软件产品介绍.

教练型领导-管理者赢的智慧.

以上就是关于企业人才培训方式的全部内容，更多精彩请大家持续关注我们网站。

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