本文讲述了基于公平理论的人力资源管理政策的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。

摘要:公平理论是西方组织行为理论的重要分支之一｡文章通过对亚当斯的社会比较理论､波特—劳勒工作公平感理论和程序公平理论等几种重要公平理论的综述,结合目前国内公平理论研究现状,就其对人力资源管理实践的意义进行了分析研究,对公平理论在新的历史条件下为国内人力资源管理的实际应用提供了探索性思考｡

关键词:公平理论;社会比较理论;工作公平感理论;程序公平理论

在任何类型的组织中,利益分配(收入和福利)是其维持正常生产经营活动的重要内容,无论什么形式的利益分配总会有一些人感到不满意｡这种员工对公平感知的不满意在不同职类群体中会对组织产生不同的影响｡公平思想渊源已久,早在中国古代就有“不患寡而患不均”的政治主张,这反映出人们更多关注的是相对公平而不是绝对公平｡随着社会经济的发展,在当代企业管理实践中,工作伦理越来越受到员工和社会的关注,而公平是其中最重要内容之一,因此,对其进行深入研究具有重要的理论和实践意义｡

一､ 西方古典公平理论研究综述

公平问题作为理论研究对象的提出则源于西方｡学者们从不同的角度对公平问题进行探讨和研究,从而为社会组织行为提供伦理依据,在这些理论中,有代表性的主要有社会比较理论､工作公平感理论和程序公平理论｡

1. 社会比较理论｡美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的社会比较理论则是对公平问题较早最有系统的研究｡亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森鲍姆合写)､《工资不公平对工作质量的影响》(1964,与雅各布森合写)､《社会交换中的不公平》(1965)等着作中提出了一种激励理论｡该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性､公平性及其对职工生产积极性的影响｡社会比较理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,在通过多种比较确定自己所获报酬是否合理后,依据比较的结果调整今后对工作投入的积极性｡比较可分为横向比较和纵向比较｡(1)横向比较｡横向比较又叫社会比较,就是将自己获得的“报偿”(包括金钱､工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度､所作努力､用于工作的时间､精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,才认为公平｡(2)纵向比较｡纵向比较又叫历史比较,就是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较｡只有相等时他才认为公平｡

调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生｡

社会比较理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身是一个相当复杂的问题,对其影响的因素也很多,主要有:评定人､个人的主观判断､个人所持的标准以及绩效的评定｡

社会比较理论的提出对我们有重要的启示意义:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值｡其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,即使有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感｡再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,如要认识到绝对的公平是不存在的､不要盲目攀比､不要按酬付劳等｡

为了避免职工产生不公平的感觉,企业往往采取各种手段,在企业中造成一种公平合理的气氛,使职工产生一种主观上的公平感｡如有的企业采用保密工资的办法,使职工相互不了解彼此的收支比率,以免职工互相比较而产生不公平感｡ 工作公平感理论｡1968年由波特和劳勒提出了新的期望激励理论(工作公平感理论),它与佛罗姆的期望理论相似,但更为直观和清楚｡波特和劳勒把激励过程分为内激励和外激励两种｡内激励主要包括劳动报酬､工作条件等;外激励包括社会､心理特征的因素,如同事和上级的认可､良好的人际关系等｡激励过程则是外部刺激､个体内部条件､行为表现､行为结果的相互作用的统一过程｡

工作公平感理论分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系｡满足依赖于所获得的激励同期望所获得结果的一致性｡如果结果大于或等于期望,个体便会得到满足｡但如果激励和劳动结果之间的联系减弱,那么员工就会丧失信心｡

依据上述理论可以推论出,一个人在作出了成绩后可得到两类报酬｡一是外在报酬,包括工资､地位､提升､安全感等;另一种是内在报酬,即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等｡而“内在报酬”与“外在报酬”要经过“所理解的公正报酬”的调节决定是否“满足”,即一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较｡如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力;如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使他得到的绝对报酬量很多,也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力｡

波特—劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论,今天看来仍有相当的现实意义｡设置了激励目标､采取了激励手段,并不一定能获得所需的行动和努力,并使员工感到公平和满意｡要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容､奖惩制度､组织分工､目标导向行动的设置､管理水平､考核的公正性､领导作风及个人心理期望等多种综合性因素｡ 程序公平理论｡程序公平是指使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性｡顾名思义,就是说使用于决策的政策与过程认知性的公平｡Folger & Cropanzano(1998)将程序公平定义为“在决定报酬时所使用的方法､机制和过程中的公平议题”｡而不公平的决定过程与许多负面的结果具有相关性,例如低工作表现､较高的流动意图､较多的偷窃､较低的组织承诺和公民行为(Cropanzano & Greenberg,1997;Folger & Cropanzano,1998)｡一般而言,分配公平和程序公平的区别是在内容和过程上的差别｡

Leventhal(1980)针对收入和福利分配过程提出分配偏好理论(Allocation Preference Theory),并且指出了程序的要项及评估的法则,强调程序制定的科学合理性及其评价标准｡Leventhal认为,一个公平程序的制定必须遵循以下六个原则:(1)一致性原则;(2)避免偏见原则;(3)准确性原则;(4)可修正原则;(5)代表性原则;(6)道德与伦理原则｡Bies & Moag (1986)强调了程序执行时的人际互动,提出互动公平(interactional justice)观念,从而补充早期学者所提程序公平观念的不足｡还有其他学者提出相关公平理论,如参考认知理论(Referent Cognitions Theory)试图将分配公平及程序公平在观念上予以整合｡