程序公平理论就其对企业组织管理现实意义而言,强调了人的发展机会平等,关注员工提升的机会和程序公平,企业组织如果分配过程公平的话,结果一定是公平的,但实际情况并不完全是这样,在有些企业组织中,过程虽公平,结果却不一定公平｡程序公平更多地影响员工的满意度､员工对组织的忠诚度和信任度,所以在企业管理过程中,过程的公平往往比结果公平更重要,从管理角度讲,我们所应该关注的重点不是在结果上,而是在过程上怎样通过政策､制度来解决企业组织面临的问题｡

二､ 国内公平理论研究现状

公平理论是组织激励的基础理论之一,但这些基础理论直接的可操作性较差,国内学者在提高公平理论的实用性上进行了积极的探索和研究,提出了一些新的观点和方法｡个体公平理论和群体公平理论是其中重要理论之一｡

1. 个体公平理论｡个体公平理论主要包括两个方面的内容,即公平的主观标准和公平的客观标准｡前者继承了亚当斯的公平理论;后者则根据“按劳分配,多劳多得”的客观标准,人们对自己付出与获得的评价进行横向和纵向比较｡ 群体公平理论｡群体公平理论主要研究三个方面内容:群体公平程度､群体公平的测量和群体公平的实现｡

群体公平程度是指在一个群体中,感到公平的个体人数占所在群体总人数的百分比｡比值越大,群体公平程度越高;反之则越低｡有的学者用群体公平系数来表述群体公平程度,公式表达为:群体公平系数=群体中感到公平的个体人数/群体总人数,该系数大于0而小于1｡

群体公平的测量主要研究用什么较为科学合理的方法来测量群体公平｡问卷调查是常用的方法｡根据调查的不同目的采用不同调查方法,主要包括:全面调查和专题调查,全员调查和抽样调查等｡

群体公平的实现关注的是从程序的制定到最后结果的分配是否达到了满意的群体公平｡它由三个方面内容构成:程序公平的实现､结果公平的实现和互动公平的实现｡

三､ 提高员工公平感的人力资源管理措施

1. 建立科学的绩效考核体系和薪酬体系｡根据亚当斯的公平理论,影响员工公平感的因素有两个:投入和回报｡员工投入指标主要体现在德､绩､能､勤几个方面,对员工的贡献作出科学而准确的评估是员工获得分配公平的基础｡由于众多原因,国内组织在绩效考核方面存在许多问题,主要有:(1)缺乏一套稳定的､与市场经济相适应的科学的绩效考核体系;(2)考核过程缺乏一致性和科学性;(3)绩效考核的目的缺乏明确性,不能将考核的结果与升迁､培训和薪酬结合起来｡

薪酬体系主要有两个方面内容:内部公平和外部公平｡内部公平是指按照员工所在岗位､绩效,把员工薪酬分为数类和数等,从而形成一套内部的薪酬体系,以让员工在比较时感受到分配公平;外部公平则是以市场为导向,使组织内一定岗位的薪酬与其他组织同类或类似岗位的薪酬相近,即某岗位的薪酬与其社会平均水平不能差距太大,否则易使员工产生外部的不公平感,从而导致员工的离职｡组织薪酬的外部考量一般有薪资领导政策(pay leader),薪资中位政策(match)及薪资落后政策(pay lag)三种策略的选择｡

随着市场经济不断深化,国内薪酬体系也不断地在调整以适应市场的需求,但存在的问题仍然很多,主要有:(1)缺乏以职位分析为基础的岗位责任说明;(2)薪点的确定缺乏科学性和合理性,由此而导致岗位薪酬测算不合理;(3)宏观的社会法律制度不健全等因素导致同工不同酬｡ 完善组织的沟通体系｡对同一个事物不同个体有不同认识｡员工常常站在自己角度来判断其投入和产出,对其他方面的投入产出情况常是主观臆测,从而容易造成认知失误｡

组织的沟通包括横向沟通和纵向沟通｡横向沟通是指组织的成员在同一职层之间进行的沟通;纵向沟通则是指不同职层员工之间进行的沟通｡一个完善的沟通体系有助于在组织与员工间建立信任关系,帮助员工全面､客观地评价组织与员工之间的投入产出情况｡其主要内容包括:(1)组织要不断地完善员工参与制度｡只要员工有参与的权利,公平感就会有很大提高,可以使组织的沟通更有效;可以改善上下级关系;可以促进分配程序公正｡(2)建立畅通的申诉制度｡组织可以建立多种申诉方式以保证申诉渠道畅通和有效,如书信､电话等｡这样可以使上级主管部门及时了解员工的实际情况,以制定合理的解决方案,降低员工的不公平感｡(3)､建立有效的监督制度｡组织为了保证制度的严格执行,需要设立相应机构来监督制度执行的程序和结果｡监督者与被监督者在利益上应该是相互独立的,组织管理机构要采取多种监督方式将其落到实处,以保证制度执行中的程序公正,提高员工公平感｡ 科学合理的用人和晋升制度｡员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一｡科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力,当组织目标与个人价值目标一致时,员工会增加对工作的投入以实现自我价值｡即使得不到晋升,员工也会因制度公平而减少不公平感,并进一步以此指导以后工作｡

公平理论在人力资源管理上的意义远不止这些,如公平理论在招聘､培训中的作用等｡对理论的理解是一回事,而把理论落到实处是另一回事｡关注员工公平感是以人为中心的管理的重要内容,各社会组织管理层应把对员工公平感的关注融于日常的工作中,从大处着眼,从细处入手,以提高员工工作热情和积极性｡

参考文献:

1.李兴修,于世芬.公平理论评析.华东经济管理,2002,(12). 李晔,龙立荣.组织公平感研究对人力资源管理的启示.外国经济与管理,2003,(2). 郭龙建,何勤.对组织中员工公平感的研究.江苏理工大学学报(社会科学版),2000,(1). 孙伟,黄培伦.公平理研究论评述.科技管理研究,2004,(4).

那么基于公平理论的人力资源管理政策的内容就介绍到这了，更多精彩请大家持续关注我们网站。

相关推荐：

关于人力资源管理中的博弈  

关于规划院人力资源柔性管理方法