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论文关键词：领导成员交换理论;变革—交易理论;认知资源理论;超越式理论;胜任力模型

论文摘要：文章对近期领导理论作了综述，从领导成员交换理论、变革—交易理论、认知资源理论、超越式理论、胜任力模型5个角度入手，揭示了理论发展的新趋势。

一、领导理论的新发展

1.领导—成员交换理论

上世纪七、八十年代，心理科学的研究边界日益拓展。领导—成员交换理论(LMX,  leader一member exchange theory)是典型之一。该理论以领导—下属形成的互动关系为研究焦点，弥补了以往领导理论只重行为表象，忽视过程机理的缺憾。提出者心理学家G, Graen认为，组织中上下级关系可视为纵向的对子间互动，互动是领导行为产生作用的前提。领导行为的内在机理即为LMX的动态过程。

LMX理论对管理中的’‘圈内人”现象给出了理想的解释。如果下属被赋予较大的职权、自主性和信任度，即高LMX。作为回报，下属社会表现出对工作的高度认同，对领导忠诚和承诺，因而就形成圈内人。从时间维度看，领导—下属的关系表现出持续的循环性，也就是为什么圈内人越来越’‘圈内”，而圈外人则越来越”圈外”的管理现象。

LMX理论的妙处还在于，从发展阶段角度看，包容了领导行为论:处在角色扮演期的领导行为是高度任务导向的，而在角色规范期的领导风格则基于关系导向，从而延续了领导理论的一贯性。同时，该理论在研究视角上有所创新，注重对子关系的过程性思考，而非简单的因果式研究，有助于深度理解领导行为的内在机制。

LMX理论在管理实践中建议，领导—下属关系的建立过程存在阶段性特征，针对双方的需求特点，组织应有意识地开展培训。这样，一方面有助于下属尽快成熟，增强适应磨合的能力;另一方面，对处在角色扮演期的领导资源进行了全面概括，有助于领导者有的放矢地赋予指导，满足下属的心理需求。

2、变革式和交易式领导

近段时期来，领导理论的视野日益过度到行为过程机理的考察，并整合了特定的环境条件。变革式和交易式理论是其中之一。变革式领导注重开发和提升员工的承诺意识:交易式领导则是通过交易行为而达到对利益驱动体的控制和监督。提出者Downton认为，在人性假设、行为导向、工作方式、创新程度四个维度上两种模式存在差异。①交易式领导主张，人是利益驱动体，追求最大化，因而金钱激励是最好的方法;变革式领导则强调入的社会属性，注重用社会化的方法激励人，提高员工的组织认同感。②交易式领导采用明确的绩效标准设置群体的工作目标，强调任务达成的速度和效率;变革式领导认同个别化的管理风格，关注员工心理，针对个体差异进行关怀、指导和建议，属于人员导向。③从工作方式角度看，交易式领导关注过程监控、纠正下属的行为，从小抓起;变革式领导则利用宏伟的愿景激发下属，善于肢体语言的表达和激情演讲，即通过个人魅力对众人产生积极的感化。④交易式领导追求稳定可持续，在固定环境中有序工作;变革式领导崇尚应对挑战和风险，大胆尝试新策略，并鼓励下属不拘一格的处事风格。

多年的实证研究表明，变革式领导的特点决定了下属更多的满意感和承诺意识，并对工作产生内在兴趣，从而降低离职率值得注意的是，该理论的精妙之处在于，对交易和变革模式作出区分，但并不对立:现代管理实践中，管理层阶不同决定了模式的不同，高层管理者应该使用变革式，而基层监督者多采取交易式。同时，在多变复杂的经营环境下，变革创新式的领导风格往往能将企业引出困境，重返正轨;而在平稳发展中的企业，变革式的领导就可能带来偏激化的决策、重大资产并购的失败、经营判断的草率等等。由此看来，该理论的内涵带有权变色彩，是对权变理论的继承。

3.认知资源理论

信息时代，社会以迅雷不及掩耳之势发生巨变。工商业竞争日趋激烈、风险极度膨胀，一系列新经济的阴霆“股市泡沫、转型失败、员工失业”挥之不去。经营管理者在社会、组织、人员的多重压力下，显现出焦虑烦躁的心理应激状态，影响了身心健康，领导效能持续低下:

认知资源理论对压力背景下，领导者认知资源与领导效能的关系作了有益的探索该理论认为，认知资源包括智力、经验和技术智力是指流体智力，包括知觉整合能力、反应速度、瞬时记忆和思维敏捷度二此处的经验类似晶体智力，是在工作中不断习得的知识、日积月累的实践能力;技术即是操作技能。

认知资源理论提出，认知资源与领导效能的关系很大程度上取决于群体过程和结果的情景控制。这些情景变量主要是指工作压力群体支持和任务特征。

①当情景变量处于正值(压力小，支持多)，经验与绩效呈负相关。这是因为个体会感到厌烦和失去兴趣。②情景变量为负值时，智力与绩效呈负相关。原因在于高压之下个体会感到焦虑，从而影响其认知资源的运用。③负性情景对经验的影响较小，对智力的影响较大。因为压力之下缺乏时间来思考问题。④风险决策等须高智力投人的任务特征，压力迫使智力—绩效呈负相关;⑤日常行政管理事务，压力对智力—绩效的影响不明显。⑥高智力领导者倾向于使用智力，高经验的管理者倾向于运用经验。

认知资源理论的启示是多方面的:识别出领导者智力和经验有助于领导效能的具体条件;证实了智力和经验是领导行为的重要属性;识别了智力和经验的相互干扰作用，有助于理解智慧型领导(高智力)与资深领导失败的原因。

在实务管理中，该理论强调若要发挥智慧型人才的潜能，一种相对宽松的压力条件和较少的不确定性环境是必不可少的。基于该理论的实践策略包括两类。从个体层面来看:①利用生物反馈训练(将生物功能引人意识状态，并进行自我控制)可以提高管理者的自我控制能力;②临床研究证实，基于归因方式的认知治疗手段能成功地消除焦躁情绪。③建立支持性关系网络，其机理是通过人际沟通来排解情绪。从组织层面看:①创造和谐的组织气氛是基本条件之一;②重新设计工作情景，以减少角色冲突;③工作设计丰富化，以便克服工作单调，摆脱厌烦情绪;④职业发展系统规划，减少管理者职业生涯中的不确定性，增强归属感和承诺意识。