第三节 商品流通企业人力资源开发
一、员工培训
(一)员工培训概述
1.员工培训概念
2.员工培训的形式
长期培训和短期培训：长期培训一般计划性、目的性较强。
在职培训和脱产培训：
内部培训和外部培训：内部培训包括基础培训、适用性培训、日常培训、个别培训和目标培训;外部培训可分为全日制的大中专院校和成人高等院校培训，地方政府和行政管理部门举办的教育培训，社会培训机构的培训。
3.员工培训经费
来源：企业与员工分摊;社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹，各企业出资赞助。
(二)员工培训内容
1.新员工培训内容：企业文化、业务培训、开展“传、帮、带”活动。
2.在职员工培训内容：(1)不脱产的一般文化教育;(2)岗位培训;(3)专题培训;(4)转岗培训;(5)个人自选培训;(6)脱产进修。
3.全员培训内容。所有部门的员工都进行培训。
(三)员工培训管理
1.员工培训过程
基本可以分为计划阶段、实施阶段和评估阶段。计划阶段确定培训目标和培训内容;培训实施阶段主要是选择培训方法、制定学习计划以及具体进行实施的过程;评估阶段就是对培训效果进行评价。
2.员工培训需求分析
(1)企业分析：确定企业对员工培训的总体需求
(2)工作分析：确定员工要达到的工作绩效，需要什么样的培训
(3)个人分析：针对每个员工的具体情况，对培训提出具体要求
通过以上三个层次的分析，发现培训需求、确定培训目标、培训项目和培训内容，并制定与之相适应的培训实施计划。计划内容包括课程设置、经费预算、培训场地、培训教师等。
3.员工培训效果评估
(1)后果评估：后果是个贬义词，这个评估是说如果不进行培训会怎么样，带来什么后果。属于反面评估。
(2)效果分析：培训后效果如何，属于收益分析。
(3)项目评估：即对员工培训工作本身进行得如何展开分析。内容分析。
4.员工培训评估的方法
(1)测试比较分析法：在培训开始前和结束时，进行两次考试，难度相同，比较成绩。
(2)工作绩效评级法：通过书面调查或面谈方式了解受训者在培训之后的工作数量、质量等方面有没有提高。
(3)工作标准对照评价法：按照客观的工作标准来对受训者的工作数量、质量和态度进行比较，以判断培训效果的大小。
(4)同类员工比较评价法：通过比较受过培训和没受培训的两人在工作上的表现来评价培训效果。
(5)主管或下属评价法：以书面调查或面谈形式，询问受训者的主管或下属了解其表现，来确定培训质量高低。
这些方法可以同时使用，尽量全面、客观的评价培训工作。
二、员工职业生涯管理
(一)职业生涯理论
1.职业生涯概念
(1)职业：职业就是人们所从事的、有稳定收入的社会劳动。职业具有经济属性，体现了人的存在价值和所扮演的社会角色。
(2)职业锚：锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚由多种因素共同确定，随着社会变化和价值取向变化而变化。职业锚一般分为技术型职业锚、管理型职业锚、独立型职业锚、创造型职业锚。
技术型职业锚：喜欢探讨和钻研技术，对管理工作不感兴趣。
管理型职业锚：对管理工作感兴趣，责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强烈的晋升欲望。
独立型职业锚：崇尚自由和自我才能的发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。
创造型职业锚：有强烈的创造欲望，一般会选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业。
商品流通企业的员工以技术型和管理型为主。
(3)职业生涯：一个人在一生中从事的各种工作的总称。
2.职业生涯发展阶段
五个阶段：
(1)成长阶段(0-25)。这一阶段的人不仅完成身体方面的成长，而且完成了知识的获取、职业兴趣和才能的培养。
(2)职业初期阶段(25-35)：这一阶段的人力资源会面临很多职业上的重大变化，如初次进入劳动市场寻找职业;获得企业认可，成为其中一员;履行与职业相关的义务，承担责任;进一步发展完善自己(参加学习或培训);进行自我开发，制定长期的职业发展计划。
(3)职业中期阶段(35-45)：劳动者较为现实的评估自己的能力、职业目标和前景，对前途作出更具体的决定。
(4)职业后期阶段(45-退休)：在这期间，劳动者由于各方面的成熟，承担更为重大的责任，达到事业的顶峰;之后，能力、精力开始下降，开始追求职业的稳定。
(5)衰退与离职阶段：准备退出职业生涯，接受角色的转换。
(二)职业生涯设计
商品流通企业员工的职业生涯设计：
1.确定志向：确定自己想要努力的方向和目标，这是第一步，也是设计职业生涯中最为重要的一步。但是，实际上，大部分人最初都不知道自己适合从事什么，需要后来摸索。
2.自我评估：对自己的各方面进行评估，包括对人生观、价值观、受教育水平、职业锚、兴趣、特长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维方法等进行分析评价，达到全面认识自己、了解自己的目的。
3.职业生涯机会评估：评估各种环境要素对自己职业生涯发展的影响。在设计个人职业生涯时，应分析环境发展的变化情况、环境条件的特点、自己与环境的关系等。只有充分了解这些环境要素，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使设计的职业生涯切实可行，具有实际意义。
4.职业生涯管理：企业通过帮助员工设计职业发展计划，并给予计划实现的保证，达到满足职业发展愿景，满足企业对员工不断提升的质量要求，进而实现企业发展目标与个人发展目标相互协调，共同成长，共同受益。
职业生涯管理工作主要由员工和企业两方面构成：
(1)员工方面：员工应进行的工作主要有：自我评估、在自我评估和对企业发展目标了解的基础上，对发展机会进行分析判断;根据发展机会确定自我发展目标(近期目标、中期目标和长远目标);由发展目标制定具体地发展计划或规划;实施发展计划。
(2)企业方面：主要对员工的职业发展进行引导，尽量达到员工与企业共同发展。具体有：对员工进行个人能力和知识水平评估，为员工确定职业发展目标;根据已定的发展目标帮助员工制定职业发展规划;帮助员工实现职业发展计划，如为员工提供职业培训、进行工作再设计和提供职位空缺信息等。