三、绩效考核程序
制定考核计划、技术准备、收集有关考核资料、分析评价和绩效考核结果的应用五个步骤。
(一)制定考核计划
明确考核的目的、对象，选择考核内容、时间和方法，形成完整的计划。
(二)技术准备
具体包括：拟定、审核考核标准;选择考核方法;培训考核人员等内容。
1.拟定、审核考核标准：教材中主要提到了绝对标准和相对标准。考核标准的设定主要是指绝对标准，包括绩效标准、行为标准和任职资格标准。
2.选择考核方法：根据目的、被考核对象的具体工作特点，确定合适的考核方法。
3.培训考核人员
(三)收集考核资料
考核资料的主要来源：
1.生产经营记录：各种日常统计报表
2.定期抽查记录：
3.考勤记录
主要收集方法：
1.项目评定法：按照绩效考评项目，以调查问卷形式对员工进行逐项调查。
2.抽查法：按照职务要求设定应遵守的工作要求与标准，制定出对违反要求的具体扣分方法，然后定期进行检查。
3.指导记录法：不仅记录员工的行动，并且将主管领导和其他员工的意见都记录下来。
(四)分析评价
根据得到的材料，进行综合评定。
1.对每一评价项目进行定等或定级。即确定每个员工的工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
2.对员工的评价项目和指标进行量化。通常赋予不同的等级以不同的分值。因为这样，才能将不同的考核项目或指标综合到一起。
3.对同一项目的不同考核结果进行综合。是指由不同部门或人员进行的考核工作可能对同一考核对象有不同的结论，因此要进行综合。
4.对不同项目的考核结果加以综合。多方面的考核项目加总起来，形成了总体考核结果。
(五)绩效考核结果的应用
应用于晋升、工资、奖金等。
第六节 商品流通企业的员工薪酬管理
一、薪酬概述
(一)薪酬的概念
薪酬是指个人参加社会劳动从企业中得到的各种酬劳的总和。包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬;可以转化为货币形式的劳动报酬;工作本身带给员工的机会和满足感;以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项称为经济报酬;后两项称为非经济报酬。
(二)薪酬的构成
基本薪酬和辅助薪酬是直接薪酬(经济报酬);福利是间接薪酬(包括经济报酬和非经济报酬)。
1.基本薪酬
通常包括：基本工资、年功工资、职位工资、技能工资等几个部分。
2.辅助薪酬
具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式，其中，奖金和津贴是主要形式。
奖金：主要是员工超额完成任务或以优异的工作绩效而支付的薪酬，也成为效率薪酬。
津贴：补偿员工在恶劣环境下劳动而支付的薪酬。去西藏工作、野外工作、高温条件下作业等。
3.福利
组织为了吸引或维持骨干人员而支付的作为基本薪酬的补充的若干项目，如住房、用车、带薪休假等等。
二、激励性薪酬
激励性薪酬是指随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的那部分薪酬。用于鼓励、激发员工的工作积极性。
(一)个体奖励计划
1.计件工资制
2.管理人员的奖励：企业中高级管理人员的薪酬主要有5部分：基本薪酬、短期奖励或奖金计划、长期奖励计划、正常员工福利、高级经理人员的特殊福利或津贴。基本薪酬是管理人员报酬的基本形式，其他都是按照基本薪酬的一定比例来支付。
对经理人员的奖励可以分为短期奖励和长期奖励。短期奖励通常指年度红利，是对管理人员完成短期目标的鼓励;长期奖励是指对企业长期绩效做出贡献的管理人员的奖金。
3.销售人员的奖励：主要有三种：佣金制、底薪制和混合制。
佣金制：没有基本工资。优点：激励性强，缺点：业务人员可能只注重扩大营业额，忽视培养长期客户，开发有潜力的客户以及客户服务等工作。而且人员的收入起伏较大。
底薪制：领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。与佣金制相反，业务人员更为重视服务，比较适合从事开发性工作的销售人员(开发新客户)。缺点是激励不足。
混合制：底薪制和佣金制结合使用。兼具两者优点。
(二)集体奖励计划
如果只关注个体奖励，可能会在同一集体内部产生收入差距过大，影响士气。因此，应该个人奖励和集体奖励有机结合使用。集体奖励计划主要包括：
1.利润分享计划
分享企业的超额利润。超过企业规定目标的利润，在部门或整个企业的员工之间进行分配。
2.收益分享计划
将一个部门或企业在本期生产成本节约或者人工成本的节约与上期指标进行比较，把节约的额度按事先约定好的比例在该部门或企业内部的全体成员之间进行分配。即“成本包干”。
3.员工持股计划
员工持有企业的一定比例的股票。