第五节 商品流通企业的员工绩效考核
一、绩效考核概述
(一)绩效考核的概念
绩效就是企业员工从事某一活动所产生的成绩和结果。
绩效考核，简而言之，就是考核员工从事某一活动的成绩和结果。标准的定义：是指考评主体对照目标或绩效标准，采用科学的评估方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度以及员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
(二)绩效指标和绩效标准
绩效指标是指对工作进行衡量或评估的某些方面。如年销售额、年利润、出错率等等。
绩效标准就是绩效指标要达到的程度或水平。比如年销售额达到2000万元，力争2500万;年利润200万元;出错率不得高于5%等等。
如果员工的绩效表现超出绩效标准的上限，说明员工的绩效是卓越的，如果低于绩效标准的下限，则说明出了问题，需要改善。所以，绩效标准又分为卓越标准和基本标准。
(三)绩效的基本标准和卓越标准
1.基本标准
所谓基本标准是指员工经过努力可以达到的绩效水平。绩效基本标准的作用有三个：一是可以将职位的职责有限的描述出来;二是判断被评估者的绩效能否满足基本要求;三是绩效的基本标准的评估结果，可以决定非激励性的人事待遇，如基本绩效工资。
2.卓越标准
与基本标准相对应，卓越标准是指企业未做要求和期望，但是有些员工能够达到的绩效水平。不是所有的员工都能达到，只有一小部分员工能达到。
绩效的卓越标准的作用是为了识别角色榜样，其结果通常可以决定一些激励性的待遇，如额外的奖金、分红、职位晋升等。
(四)员工绩效考核的内容
主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。
1.对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。
2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。
德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。
能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等;实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等;身体支持能力主要包括年龄和健康程度。
勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。
绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
二、绩效考核方法
分为员工个体考核和系统考核。
(一)员工个体考核
1.以业绩报告为基础的绩效考核。主要有自我报告法和业绩评定表法。
(1)自我报告法。员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。大家都写的年终工作总结、项目总结等。
(2)业绩评定表法。广泛采用。根据所限定的因素(比如工作能力、工作态度等)对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。
2.以员工比较为基础的绩效考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。
(1)简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的最大优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。
(2)配对比较法：两两比较。然后排列出绩效名次。配对比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核结果模糊;考核人数不宜过多，最多只能5人及以下。一旦考核人数太多，无法进行。比较次数：N(N-1)/2，N为员工总数。
(3)强制分布法
首先确定员工中“优秀”、“良好”“一般”“较差”的比例。(这个比例一般都是符合正态分布的，比如优秀、较差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里放。
优点：利于管理控制，特别是采取淘汰机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较优秀时，影响士气。
3.以特殊时间为基础的绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。
(1)关键事件法：要求保留最有利和最不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大影响时，将其记录下来，就是关键事件。
(2)不良事故考核法：利用预先设计的不良事故清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水平。
4.其他绩效考核办法
(1)360度考核。对员工进行全方位的考核，参加考核的人包括员工周围所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个部门的意见，从而可以加强部门之间的沟通。
(2)工作标准法：又称为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为简单，但考核的内容太过单一，企业现在很少单独用这种方法进行绩效考核，一般做法是，以生产标准作为考核的一部分，支付员工的计件工资，用其他绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。
(二)系统考核
1.关键绩效指标考核法
关键绩效指标是企业经营管理绩效的系统考核体系，关键指标通常由企业层次关键绩效指标、部门层次关键绩效指标和具体岗位(子部门)的业绩衡量指标构成。
2.平衡计分卡法
平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情(落后的结果因素)，但无法评估组织前瞻性的投资(领先的驱动因素)。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
3.目标管理法
设定目标，作为考核标准。实施之后，对比实际绩效和目标之间的差异，进行考核。这个目标是上下级共同参与制定，并逐级分解。
4.标杆超越法
选择那些行业中的一流企业作为标杆，全面对比本企业的商品、服务和管理等与其差别，进行量化的比较和分析，找到差距，进行学习借鉴的方法。
标杆对象可以是本企业的部门、竞争对手、行业中的企业，也可以是其他行业的企业。